Henkilöstö
Taidolla ja rohkeudella menestystä
Uudistetun henkilöstöstrategian toteuttamiseksi laadittiin vuodelle 2008 toimenpidesuunnitelma, jota toteutettiin yhteistyössä liiketoimintojen kanssa. Henkilöstöstrategian ja sen toimenpidesuunnitelman toteuttamisen tavoitteena on varmistaa osaavan henkilöstön saatavuus ja pitäminen sekä varmistaa Helsingin Energian asema haluttuna työnantajana. Tällaisen aseman korostamiseksi otettiin käyttöön uusia rekrytointikanavia ja lisättiin edelleen peruskoululaisten yritysvierailuja ja kesätyöntekijöiden sekä harjoittelijoiden määrää. Henkilöstöstrategian mukaisesti henkilöstön kehittämisen painopiste oli edelleen tulevaisuuden osaamisessa.
Helen-konsernin arvot päivitettiin vuoden alussa. Projekti käynnistettiin koko henkilöstölle suunnattulla kyselyllä, jonka pohjalta työryhmä tarkisti arvoja. Uudistetuiksi arvoiksi nousivat vastuu kestävästä kehityksestä, taito ja rohkeus menestyä sekä avoimuus ja keskinäinen luottamus. Arvojen jalkauttaminen henkilöstölle alkoi vuonna 2008 ja tätä työtä jatketaan tulevana vuonna.
Yhteistoimintalain uudistuksen myötä yhteistyökomitean tilalle perustettiin henkilöstötoimikunta, jossa on jäseninä sekä työntekijöiden että työnantajan edustajia. Henkilöstötoimikunta aloittaa toimintansa varsinaisesti vuoden 2009 alusta.
Kehittäminen koskee kaikkia
Henkilöstön kehittäminen toimintavuonna oli järjestelmällistä ja kattavaa. Koko henkilöstölle tarjottiin runsaasti koulutusta esimiesvalmennuksesta tulityökorttikoulutukseen. Kaikkiaan henkilöstö käytti vuonna 2008 kouluttautumiseen 6 000 päivää, josta runsas puolet (yhteensä 3 800 päivää) oli sisäistä.
Aikaisempien johtajuusvalmennusten jatkoksi käynnistettiin Tähtäimessä 2015 -valmennusohjelma, johon osallistuu lähes 130 esimiestä sekä asiantuntijaa Helen-konsernista kahden seuraavan vuoden aikana. Sen tarkoituksena on "Yhtenäinen Helen vie strategiat käytäntöön" -ajattelun toteuttaminen.
Erityisesti esimiestyöhön ja sen arviointiin kiinnitettiin huomiota toteuttamalla esimiesten ja osin asiantuntijoiden 360-arviointi. Myös esimiesperehdytykset aloitettiin, Ne yhtenäistävät osaltaan johtamiskäytäntöjä käyttöönotetun Investors in People (IIP) kehittämismallin mukaisesti. Malli linjaa tavoitteet henkilöstöjohtamiselle ja henkilöstön kehittämiselle. Esimiestyön kehittämistä ylläpidettiin edellisvuosien tapaan myös Esimerkillinen Esimies -valmennuksilla.
Helsingin Energian ja sen tytäryhtiöiden työntekijöistä valittu MBA-ryhmä suoritti opintonsa loppuun ja ryhmän jäsenet saivat tutkinnon Lancasterin yliopistosta Englannista. Asiakaspalvelutaitoja ja -tietoja kehitettiin koko konsernin yhteisellä tutkintoon tähtäävällä koulutusohjelmalla Osaava Asiakaspalvelu, joka alkoi vuonna 2008. Koulutusohjelmaan osallistuu reilusti yli sata heleniläistä koko konsernista.
Henkilöstön sitoutumista Helen-konsernin tavoitteisiin ja toimintaan tuetaan panostamalla kaikkien uusien työntekijöiden perehdytykseen. Koko henkilöstölle yhteisiä Studia Energalia -luentotilaisuuksia pidettiin työhyvinvointia edistävistä teemoista. Kehityskeskusteluissa asetettujen tavoitteiden mukaisesti konsernissa työskentelevät ovat kehittäneet itseään ja työtään monipuolisesti.
Kohti nollatapaturmaa
Helen-konsernin työturvallisuustyö perustuu toiminnan jatkuvaan kehittämiseen. Tavoitteena on nollatapaturmaa-ajattelumallin mukaisesti kaikkien työtapaturmien ja ammattitautien ennaltaehkäisy. Koko henkilöstön pyrkimyksenä on, että tapaturmien ja ammattitautien lukumäärä saadaan nollatasolle yhteisin ponnistuksin työmenetelmiä, -välineitä ja suojaimia kehittämällä sekä ennen kaikkea oikealla asenteella.
Konsernitason työturvallisuuden kehittymisen mittarina käytettiin työtapaturmataajuuden suhdelukua miljoonaa tehtyä työtuntia kohden (LT1). Suhdeluku vuonna 2008 oli 19, vuoden 2007 lukema oli korkeampi, 24. Vastaava luku työmatkatapaturmien osalta vuonna 2008 oli 3,6, kun vuonna 2007 se oli 5,8. Työ- ja työmatkatapaturmaksi luetaan vähintään yhteen työkyvyttömyyspäivään johtanut tapahtuma. Tapaturmataajuusluvut on aktiivisen työn avulla saatu selvästi laskemaan. Olemme oikeassa suunnassa kohti asettamaamme nollatavoitetta.
Työturvallisuuden myönteistä kehitystä ovat tukeneet monet toimet vuoden aikana. Toimipisteissä käynnistettiin työsuojeluparien toiminta, työturvallisuusasioita korostettiin liiketoimintojen johtoryhmien kokouksissa, koko talon laajuisesti järjestettiin vaara- ja läheltäpititapausten ilmoituskampanja ja HelenServicessä pidettiin turvallisuusvartteja. Järjestelmällinen töiden turvallisuuden arviointi, seuranta ja raportointi sekä jatkuva havainnointi ja työturvallisuuskierrokset ovat vuoden kuluessa kehittyneet ja vakiintuneet tärkeiksi osiksi Helen-konsernin turvallisuuskäytäntöjä. Töiden riskien arviointia, työturvallisuuskorttikoulutusta sekä vuosihuolto- ja projektikohtaista turvallisuuskoulutusta jatkettiin edellisten vuosien tapaan.
Työhyvinvointi on monen tahon yhteistyötä
Vastuu työhyvinvoinnista on jokaisella konsernissa työskentelevällä. Työmotivaation ylläpitämisestä vastaavat pääosin esimiehet ja toimintaedellytysten luomisesta organisaatio. Helsingin Energiassa tarkistettiin tyhy-ryhmän kokoonpano ja linjattiin sen toimintaa uudelleen tukemaan osaltaan johtamista ja hyvinvointia työssä. Työhyvinvointiin panostaminen kantoi erinomaista tulosta: henkilökunnan sairauspoissaolojen määrä väheni edelleen vuonna 2008.
Henkilöstön työhyvinvointia edesauttoi myös Henkilökunnan kerho, jonka toiminnan piirissä on yli 40 harrastelajia. Eläkeläisten kerho juhlisti 40-vuotista toimintaansa joulukuussa.
Graafit: Helsingin Energia, Helen Sähköverkko Oy ja Mitox Oy
Helsingin Energian henkilöstön määrä ja sukupuolijakauma
Henkilöstön koulutus
Keskimääräinen palveluksessaoloaika
Sairauspoissaoloprosentti
Tapaturmataajuudet
Tapaturmien lukumäärä
Kaaviot suurentuvat napsauttamalla
